关键点一:再次认知工资总额概念与管理
工资总额不是人工成本的全部。人工成本除工资总额以外，还有社会保险、职工福利等六项内容，工资总额一般占人工成本的70%左右，不同行业之间占比有一定差异。因此也可简单理解，管住工资总额也就基本管住了人工成本。国有企业目前仅是对工资总额进行管理，但下一步管理趋势是要从工资总额管理向全口径人工成本管理过渡
工资总额该不该管?部分“双百企业”认为纳入“双百行动”后工资总额就应该放开、走“单列”，或认为不应该再管。这是一个片面的认知，工资总额属于企业全面预算的一部分，规范的外资企业、民营企业都是要严格进行管理的。
下一步对于市场化程度较高、法人治理结构健全的“双百企业”，赋予更加充分的工资分配自主权，建议采取工资总额备案制或更加灵活的工资总额管理机制，授权董事会进行管理，真正做到“能增能减”。
关键点二:如何理解“一适应、两挂钩”决定机制
国有企业收入分配政策经历了四个阶段，从1993年提出“两低于”开始，到2007年提出“两提高”、2010年“两同步”，再到新时期2015年中发22号文提出“一适应两挂钩”，即建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
39号文以建立健全“一适应两挂钩”作为工资决定机制目标。
所谓“一适应”，是要求建立健全与劳动力市场基本适应的工资决定和正常增长机制，其中包括两个层面：
一是工资总额与外部市场基本相适应。目前大部分企业采取年度工资总额滚动管理方式，即上年实际工资总额作为下一年基数，再与企业效益、效率联动计算效益工资，形成当年的工资总额。若总量本身就不合理，那后续再怎么联动都很难调整到位。由于历史等因素，部分“双百企业”的工资总额存量偏少，造成与外部市场相比收入缺乏竞争力；也有部分“双百企业”工资总额明显偏高，超出应有额度，这两类都不符合相适应的要求。因此，建议“双百企业”以同行业、同规模选取可对标企业，坚持同业绩、同薪酬以及企业可支付原则，横向对标选取人事费用率、百元人工成本利润率等指标，根据企业盈利能力、企业营业规模合理测算工资总额总量。总量不足的需分步调高到位，同样总量超出的也要积极调减到位。
二是企业内部分配结构要基本适应市场。目前部分“双百企业”技术骨干、管理骨干与业务骨干人员等中高端人员与外部市场相比收入偏低，缺乏竞争力；而替代性较强、辅助性岗位等低端人员的收入又明显高于外部市场水平，企业又不愿触碰调整，造成工资总额的一定程度上“失效”。对此，国资委主任肖亚庆提出，在“双百企业”中要率先实现“不看身份、不看级别，只看岗位、只看贡献”的市场化氛围，加大对关键骨干人才的激励力度，增强企业活力。因此“双百企业”也不能只简单的一味要工资总额、“做加法”，需要在保证总量合理的前提下，积极的“调结构”，向关键骨干人员倾斜，拉开差距、体现出强激励的效果。
所谓“两挂钩”，是要建立与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
一是从“管数”到“管机制”转变。目前部分“双百企业”工资总额每年主要是靠与上级企业去“谈”获得，随机性比较大。建议“双百企业”按照39号文规定及集团公司(董事会)要求，建立本企业的工资总额决定机制，以直接、透明、可量化为导向，最好可以由企业算出来，从以往的靠“要工资”，变成自己“挣工资”；上级公司从“管数”，变成“管机制”，调动“双百企业”自主性与积极性。
二是建立“两挂钩”工效联动机制。为引导中央企业迈向高质量发展目标，工资总额从原来主要与企业经济效益“一挂钩”变成与企业经济效益、劳动生产率“两挂钩”管理方式。建议“双百企业”重点开展工效联动机制设计，具体涉及选择哪些挂钩指标、指标权重如何分配、指标目标值如何设置、如何进行联动等方面。如某企业设置主要联动指标与辅助联动指标相乘计算工效系数，主要联动指标选择利润、EVA两个指标，分别占60%、40%的权重；辅助联动指标选择百元人工成本利润率、人事费用率两个指标，各占50%的权重综合计算。
三是按分类原则选择适用性强的挂钩指标。“双百企业”要选择能够有效体现企业价值创造的挂钩指标，原来工资总额主要与利润单一指标挂钩。建议“双百企业”首先是根据企业分类差异化设置挂钩指标，体现企业价值创造；二是强调体现指标的适用性。如对于新建或初创阶段的“双百企业”利润尚未体现，建议可与上级企业(董事会)沟通，选择体现本企业现阶段价值创造的指标，提高指标的适用性、多样性。如选择客户流量、网点数量、工程完成量、投资完成额等，并保证指标数据可衡量、在一定周期内稳定使用，提高指标与工资总额挂钩的有效性。
关键点三:如何用好分级授权管理
39号文明确了分级管理原则，对于主业处于充分竞争行业和领域的中央企业采取备案制，中央企业对其子企业的工资总额以及内部收入分配承担起主体责任，核心思路是“放权”。
“双百企业”也普遍希望采取备案制，希望上级公司予以放权。但“权”与“责”是对等的，工资总额管理权下放，同时“双百企业”也要承担工资总额管理的责。从目前了解看，部分“双百企业”的工资总额管理机制是不健全的，若采取备案制管理，短时间会使“双百企业”自我管理的压力更大，否则就有可能出现工资总额超发现象，这也是管理上的潜在风险。
因此，一是建议“双百企业”加快构建本企业与下属企业“两级”工资总额管理体系，分级管理、明确联动机制；二是建议“双百企业”要更加强化工资总额事中过程监控及事后评估分析，有的“双百企业”以信息化手段及时监控工资总额执行情况；有的“双百企业”以月度、季度、半年等时间节点、“化整为零”开展工资总额过程检查，及时指导下属企业，避免工资总额失控现象。
关键点四:如何用好管理办法的特殊事项
一是用好保障性和效益性工资切分模式。39号文规定属于主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务或公益类中央企业可探索将工资总额划分为固定的保障性和浮动的效益性工资总额两部分，并自行决定二者比重。
此类的“双百企业”，尤其是未来业绩存在比较大的波动性或不确定性企业，建议可采用这种方式，尽量减少业绩异常波动对工资总额带来的影响。如有的企业设定保障工资占50%，效益性工资占50%，只有效益性工资部分与效益、效率等直接联动，减少业绩波动对工资总额的不利影响。
二是用好特殊事项清单。39号文规定对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，国资委认定后，予以适度支持。因此，建议“双百企业”在正常工资总额决定机制之外，对于符合政策支持的特殊事项，积极申请，有效使用。
三是增人不增资、减人不减资。39号文规定原则上增人不增资、减人不减资，改变了以往减人减资的做法，鼓励企业进一步深化内部改革、提高人均产出及效率。而以工资总额为杠杆，也将进一步促进“双百企业”深化内部改革。
关键点五:有效管理工资总额必须强化企业的市场主体地位
此次工资总额管理改革的最大亮点就是坚持了工资分配的市场化方向。企业工资总额不是在市场机制下决定的“只能这么多”、“这么多最好”，而是“需要多少就得给多少”、“越多越好”。因此，促进“双百企业”真正成为“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展”的“五自”市场主体成为解决问题的关键。根据“双百行动”明确的“五突破、一加强”目标任务，建议“双百企业”开展“五位一体”的全方位市场化机制改革之路：一是完善法人治理结构、做实董事会；二是从干部身上先改，开展经营层转身份、职业经理人机制建设，建立强激励、硬约束机制，传导压力；三是对企业不超过30%的核心骨干人员进行长效激励，与企业利益紧密捆绑；四是在前面三项工作基础上做实企业，实质性开展市场化工资总额决定机制；五是深化开展三项制度改革。
工资总额与企业内部分配紧密相关，比较敏感。有效的工资总额管理关键在于有效确定企业合理人数、合理的人均水平以及合理的投入产出效率。因此，建议“双百企业”以“用工市场化”为重要基础，合理确定机构设置和人员编制，持续提升人力资源的配置效能，为工资总额管理提供保障支撑；以“水平市场化”为重要手段，逐步提高关键岗位的薪酬竞争力，合理拉开收入分配差距，促进工资总额管理市场化；以“效率市场化”为主要目标，重点通过人均利润率、劳动分配率、人事费用率等指标的对标管理，提高工资总额的投入产出，为“双百企业”发展发挥驱动作用。