7月7日上午，一位广州客户通过德邻畅途平台看到自己定购的5000吨热轧卷板开始在广州码头卸货，立即通知车间做好相应准备，“德邻陆港的全流程数字化服务真是太棒了，环环相扣，方便又快捷。”
钢卷实现全流程数字化的透明物流、确保客户从网上订货开始就可以通过电脑或手机对其进行实时监控，是德邻陆港多年来努力的方向。
今年年初，这一设想终于实现。
德邻陆港将人工智能、云计算、IOT、边缘计算、大数据可视化、数据模型体系建立等前沿技术应用到各子系统中，全国各地的客户可以通过德邻陆港智慧供应链服务平台实现订货、集库、仓储、招标、运输等业务的跟踪，高效、便捷的供应链服务使德邻陆港成功跻身国内供应链领域前列。
今年上半年，德邻陆港再创佳绩，实现销售收入51.6亿元，同比增加94%，且增量全部来自凯发k8娱乐外部市场；实现利润5915万元，提前半年完成全年利润目标值。
作为凯发k8娱乐集团新兴产业的代表，德邻陆港发展势头强劲，而激发出企业发展强大活力和动力的源头正是该公司深入推进的三项制度改革。近年来，德邻陆港以“钢牙啃硬骨头”的勇气和气魄砸碎了“铁饭碗”、推倒了“铁交椅”，“以业绩论英雄”，职工愿意“撸起袖子加油干”，充满了创业激情和干劲。如今，这个国内知名、区域领先的现代智慧供应链服务企业正借着改革的东风趁势而上、扬帆远航。
“抢凳子”——“上”“下”依靠能力
一体化运营部的二级经理刘轩以这几天忙得不可开交，“一个上午接待了几批客户，虽然累点儿，但是看着业务量不断攀升，心里特别高兴。”
今年30岁的刘轩以身份是“劳务人员”。入厂以来，他做过现场调度，也曾在天津、朝阳等分公司不同岗位工作过，可谓经验丰富。今年5月末，看到德邻陆港内部平台上的中层管理人员招聘启事，小伙子跃跃欲试，“之前几次工作调动，大部分是通过竞聘，这次又是个好机会，我得抓住。”经过激烈角逐,刘轩以成功晋级二级经理岗位。虽然是劳务人员，他却享有与在职职工同样的晋级通道，灵活多样的选人用人制度是他信赖德邻陆港并一直坚守的原因。
人，是改革中的关键因素。改革，首先要从“人”改起。
作为一家新兴企业，德邻陆港从成立那天起就一直被人才瓶颈所困扰，怎样才能招到人、留住人、用好人，实现企业高质量发展？《德邻陆港中层干部管理办法》《职工由生产岗位、服务岗位竞聘上管理岗位和专业技术岗位的管理办法(试行)》先后出台，德邻陆港从企业长远角度出发，打破“干部”和“工人”的身份界定，变身份管理为岗位管理，将实际工作表现作为选人用人的重要标准，在职工中树立“能者上、平者让、庸者下”的用人导向。当管理、专业技术岗位出现空缺时，该公司坚持面向全体职工公开招聘，无论在职人员还是劳务人员，管理、专业技术岗位还是生产服务岗位，能力成为应聘的唯一条件。目前，该公司一级经理岗位中，2人是市场化用工人员，二级经理岗位中，8人是市场化用工人员、3人是劳务人员。
与此同时，该公司所有中层管理人员严格按照相关规定进行管理与考核，始终保持向上的通道能打开，向下的通道不关闭，真正实行“能上”“真下”。近年来，该公司已有6人从中层管理岗位转岗到专业技术岗位；1名职工从专业技术岗位转到生产服务岗位。职工们意识到：没有了“终身制”的标签，混日子的人也就没有了“活路”，工作积极性和工作热情因此得到了充分的激发，创造了包括“一个钢卷的数字化供应链旅程”在内的众多出色业绩。
“抓人才”——“进”“出”全凭贡献
46岁的赵海曾经供职于多家央企，是一位经验丰富的“老销售”。去年，这位业内出了名的营销高手被德邻陆港“挖来”，聘为职业经理人。
今年以来，在赵海和团队的共同努力下，之前一直没有打开销路的高附加值产品纯铁销售量翻了5倍，销售利润更是可观。赵海入职以来已经为德邻陆港带来了21个新项目，“既然公司签下我，我就得为公司创造更多的财富。”
在德邻陆港，“能进”的不只是赵海这样的高端人才。
随着企业的不断发展壮大，劳务人员在德邻陆港的占比也逐年增加，如何使这部分人员更好地融入企业，不断提升归属感和获得感，该公司颇费了一番苦心。
德邻陆港以市场为导向，按照市场化的选人用人标准，健全以劳动合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用工制度，推动职工“能进”“真出”，按照“优化结构、精简高效”原则，持续提高劳动生产效率。
在完善劳务用工管理的同时，该公司设立了优秀劳务人员转录机制，在相关部门的大力支持下，去年，70名有学历、有能力的优秀劳务人员实现转录，成为市场化用工人员，直接与德邻陆港签订劳动合同。与此同时，还有59名因为岗位绩效考核不过关的劳务人员被解除了劳动合同，退回劳务公司。
如今，“对企业发展有贡献的人员请进，拖企业发展后腿的人员请出”“‘进’与‘出’不看身份、不看级别，只看岗位、只看贡献”已成为德邻陆港全员的共识，良才善用、能者居之已蔚然成风。
“分蛋糕”——“增”“减”有据可依
翻开德邻陆港的工资表，记者看到这样一组数据：今年前6个月，销售冠军月均收入5.03万元；绩效突出的经营单元经营者和优秀的IT技术人员月均收入突破3.33万元；肯吃苦、技能好的一线驾驶员月均收入不低于1万元。
市场化机制让绩优职工成为受益者，随着分配制度的不断完善，“大锅饭”已彻底被打破。
以市场为导向，聚焦岗位绩效指标设计。该公司针对不同岗位特点，聚焦短板，将企业效益、效率指标差异化分解落实，考核项目最多不超过4项。运输分公司的经营者仅考核运输收入、运输利润、车辆效率、节油率4个指标；营销单元只考核利润1个指标，其余指标采取负激励的方式。科学设计、量化考核、用数字说话，岗位绩效不再云里雾里，而是看得见、摸得着的数据。
一岗一策，按类别差异化考核。根据岗位特点，经营者采取契约制；管理岗位采取岗位绩效考核；营销岗位采取利润提成；驾驶员采取计件工资；修理工采取检修工时工资制……不同岗位有各自的挂钩指标，绩效评价全靠“数字说话”。
集港驾驶员吕兴春6月份的收入达到了1.23万元。“鞍山到鲅鱼圈，我来回跑了28趟。按照计件工资考核办法，超过26趟，‘趟数钱’是最初的3倍还多。真是多跑多赚钱！”
该公司负责人告诉记者，德邻陆港市场化薪酬分配方式的推行得益于凯发k8娱乐集团的大力支持。今年年初，凯发k8娱乐集团本着“一企一策”的原则，穿透授权，批准德邻陆港工资总额实行周期预算管理，使效率效益指标与工资总额相匹配，周期内实现效益增长，以累计超额利润作为基数来计算工资总额，超额越多赚得越多。团队负责人可以有底气地对职工说：“你能干到，我就能给到！”
腰包鼓起来的职工越来越信赖企业，也更愿意为企业发展担当作为。“同心同利、共创共享”，在德邻陆港不再是口号，而成为全公司职工实实在在的自觉行动。
改革从无坦途，发展任重道远。
如今，德邻陆港智慧供应链业务已经拓展到沙钢、包钢、首钢等10余家钢厂，在全国已布局81个监管库、协议库和5个合作码头，今年上半年，外部市场业务占比78.37%。
怀揣梦想、担当作为，笑对风雨、一往无前。由改革激发活力动力的德邻陆港，将在建设高质量发展新凯发k8娱乐的征途上发挥更大的作用、作出更大的贡献。